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und Innovationen

Auf die richtigen Fragen kommt es an

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Berliner Novelle
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Ein Unternehmen ist immer nur so gut, wie seine Mitarbeiter. Aber die richtigen Mitarbeiter zu finden, ist schwierig. Daher kommt es bereits beim Vorstellungsgespräch darauf an, die richtigen Fragen zu stellen. So lernt man den Bewerber gründlich kennen.

 

Doch für den Recruiting- und Einstellungsprozess müssen nicht unbedingt externe Personaler beauftragt werden – die richtige Strategie führt zu den richtigen Mitarbeitern.

 

Pokerspiel Bewerbungsgespräch

 

Neben den üblichen persönlichen Fragen nach biografischen Daten, Kompetenz und den beruflichen und persönlichen Zielen geht es bei solchen Vorstellungen immer auch darum, den Bewerber in kürzester Zeit persönlich kennenzulernen und realistisch einschätzen zu können. Im üblichen Rahmen ein fast unmögliches Unterfangen – aber mit den richtigen Fragen kann man diesem Anspruch ziemlich nahe kommen. Das Bewerbungsgespräch kann grundsätzlich mit einem Pokerspiel verglichen werden; es kommt darauf an, Bluffs zu erkennen und richtig einzuschätzen.

 

Interpretation von Feedback

 

Ein seltener, wenn auch interessanter Ansatz ist die Frage nach der Unternehmenskultur, in die sich der Kandidat bewirbt. Vor allem: Wie würde mit Feedback umgegangen werden? Bedeutet Feedback lediglich eine Leistungsrückschau, die im Mitarbeiterjahresgespräch mitgeteilt wird? Vor allem: Welche Priorität hat Feedback für den Bewerber und wie oft wünscht sich dieser eine solche Leistungsrückmeldung. Alleine mit dieser Frage kann herausgefunden werden, ob der Bewerber in das Unternehmen passt.

 

Was unter „Konflikt“ verstanden wird

 

Interessant und für manche Bewerber verblüffend ist die Frage, wie der Bewerber in der Vergangenheit Konflikte mit Kollegen gelöst hat. Dabei können von den Kandidaten durchaus konkrete Beispiele genannt werden. Ganz nebenbei wird bei dieser Frage auch deutlich, was der Kandidat unter dem Begriff „Konflikt“ versteht. Denn Konflikte sind im Arbeitsleben unvermeidbar und deren Lösung ist entscheidend für eine respektvolle und kollegiale Unternehmenskultur.

 

Zwischen Diplomatie und Verschwiegenheit

 

Um die Persönlichkeitsstruktur eines Bewerbers realistisch einschätzen zu können, sollte man den Bewerber über frühere Arbeitsverhältnisse und Arbeitgeber erzählen lassen. Dabei verraten sie auch viel über sich selbst. Wichtig ist es dabei, auf die Zwischentöne zu achten. Es ist bezeichnend, ob ein Bewerber dabei diplomatisch und neutral vorgeht, oder die Frage als Freibrief missversteht, um seinen Frust über zurückliegende Erfahrungen aufzuarbeiten. Selbst, wenn auf Verschwiegenheit verwiesen wird, verraten die Antworten, ob und inwieweit sich der Bewerber überhaupt mit dem Thema Arbeitsklima auseinandergesetzt hat.

 

der „beste Chef“

 

Wer mit der Frage nach Erfahrungen in früheren Arbeitsverhältnissen wenig Erfolg hat, sollte anders ansetzen: Und nach dem „besten Chef fragen“, den der Bewerber seiner Meinung nach je hatte – der wie dieser sich einen besten Chef vorstellt. Dadurch wird klar, ob das Gegenüber ein offenes und partnerschaftliches Arbeitsklima bevorzugt oder unbedingte Distanz zu Vorgesetzten schätzt. So lässt sich durchaus realistisch einschätzen, wie sich eine eventuelle künftige Zusammenarbeit gestaltet. Ob die Kommunikation mit Vorgesetzten einseitig oder aber auf Augenhöhe möglich ist.

Foto: William Stitt – unsplash.com