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Warum Beförderungen oft Glückssache sind

Psychologie, Texte, Wissenschaft/ Psychologie

Hierarchien sollen für gerechte Strukturen und Transparenz sorgen. Wenn aber vermeintlich gerechte Methoden zu einem Dogma werden, entsteht ein Ungleichgewicht. Beförderungen als Belohnung sind in vielen Firmen teure Traditionen. Auch mangels Alternativen.

Wer meint, dass Fleiß eine Führungsstärke ist, irrt. Der ideale Chef benötigt wesentlich mehr positive Eigenschaften, ansonsten führt der hierarchische Aufstieg ins Leere.

Vorsicht vor dem „Peter-Prinzip“

Wenn Mitarbeiter sich häufig darüber beklagen, dass immer die falschen Kollegen befördert werden, sollten eventuell die Hierarchien geprüft werden. Denn vielfach kommt es im Bereich des Personalmanagements zum befürchteten „Peter-Prinzip“. Demnach werden stets Mitarbeiter befördert, die sich auf bisherigen Positionen bewährt haben und Leistung zeigten – selbst wenn sie auf dieser nächsthöheren Position ihre bewährten Kenntnisse und Kompetenzen überhaupt nicht benötigen. So wird die Tendenz bestätigt, dass Mitarbeiter nur bis zu der Stufe einer Hierarchie aufsteigen, auf der sie schliesslich überfordert und inkompetent sind.

Unzufriedene Führungsebenen

Ist diese Inkompetenz dann nur schwer feststellbar und ist die Beförderungsmethodik eingefahren und zur Gewohnheit geworden, werden nach kurzer Zeit sämtliche Führungsebenen mit inkompetenten und unzufriedenen Mitarbeitern besetzt. Die Kernarbeit kann dann nur noch von den unteren Hierarchieebenen geleistet werden und im Schatten des Scheiterns können durchaus ungewöhnliche Erfolge wachsen.

Problem seit 1969 erkannt

Dieses gefürchtete „Peter-Prinzip“ ist benannt nach dem kanadischen Lehrer Laurence Peter, der in seinem gleichnamigen Buch von 1969 die Methodik hinter diesem Prinzip sachlich beschrieb. So sind die Bedingungen für das „Peter-Prinzip“ überall dort ideal, wo nach objektiven Maßstäben wie Leistung befördert wird und jeder Eindruck von Klüngel und Vetternwirtschaft vermieden werden soll. Eigentlich scheint das Leistungsprinzip mit der Krönung einer Beförderung als Belohnung und Anreiz grundsätzlich demokratisch und transparent – kann jedoch die Führungsstruktur schwächen und Bilanzen nachhaltig schaden. Denn ein guter Vertriebler, der mit Überzeugung verkauft, ist nicht zwingend ein guter Maklerbetreuer – ein schlechter Verkäufer kann jedoch ein perfekter Organisator und Planer sein. Denn bei einem Vertriebler dreht es sich überwiegend um den eigenen Erfolg – ein Teamführer arbeitet jedoch für den Erfolg des ganzen Teams.

Beförderungen ausschließlich nach Kompetenz und Eignung

Allerdings sind zwischen „Günstlingswirtschaft“ und Leistungsprinzip keine Alternative für eine sinnvolle Beförderungspraxis zu erkennen. Sinnvoll und höchst konstruktiv bleiben sachliche Beförderungskriterien. Leistungsanreize und Belohnungen sollten daher durchgängig durch Sonderurlaub und finanzielle Anreize gesetzt werden. Beförderungen sind konstruktiv, wenn Besetzungskriterien transparent und sachlich gestaltet werden. Jeder Mitarbeiter sollte die Möglichkeit haben, sich auf Führungspositionen zu bewerben – über eine Kompatibilität sollte die fachliche Kompetenz und die Persönlichkeit der Bewerber entscheiden.

Leistungsoptimierungen von 30 Prozent und mehr

Die Entscheidungsfehler, die nach dem „Peter-Prinzip“ entstehen, führen zu beträchtlichen Kosten. Ökonomen haben analysiert, dass die Leistungsperformance von Führungskräften und dem untergeordneten Team um etwa 30 Prozent höher wäre, wenn diese Führungskräfte nicht nach dem „Peter-Prinzip“ befördert würden, sondern wenn stattdessen eine sachbezogene Auslese stattfindet. Eine Alternative wäre, betriebsinterne Assessment-Center zu etablieren, Führungsseminare mit Bewerbern auf Führungspositionen einzuführen oder aber auf entsprechende Kapazitäten externer Expertise zurückzugreifen.

 

Photo by Tim Mossholder on Unsplash

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